نقشه راه اصلاح نظام اداري ايران | پایگاه اطلاع رسانی دانشگاه عالی دفاع ملی

شما اینجا هستید

درباره فراز و فرود نظام اداري ايران، مشكلات موجود و اساساً حجم و كاركرد نظام اداري كشور، با جمشيد انصاري معاون رئيس جمهوري و رئيس سازمان اداري واستخدامي كشور گفت وگو كرديم. او هرچند فاصله تصميمات تا اجرا در بوروكراسي ايراني را مي پذيرد، اما حدي از آن را عادي مي داند. درمقابل برخي انتقادات كه حجم دولت در ايران بزرگ تر از نياز است، او مي گويد يك چهارم جمعيت كشور عائله دولت هستند و اين طبيعي است. اين گفت وگو را بخوانيد.

س:رئيس جمهوري در جلسه رأي اعتماد به وزرا در مجلس گفتند كه «دولت دوازدهم براي هماهنگي هرچه بيشتر سياست هاي اقتصادي به فرآيند تصميم سازي، تصميم گيري و اقدام و نظارت، سازماني نو مي دهد و با چابك سازي و شفافيت دستگاه هاي دولتي، زمينه همكاري و رقابت مردم را فراهم مي كند.» بخشي از اين صحبت ها متوجه سازمان شما است. اكنون نظام اداري ما در چه وضعي است و براي دستيابي به اين اهداف، چه خواهيد كرد؟

ج:با گذشت زمان طولاني از استقرار دولت مدرن و تغييرات بدون ارتباط سيستماتيك زير نظام هاي اداره كننده نظام اداري، اكنون اين نظام با مشكلات متعددي مواجه است. از جمله اينكه به لحاظ زيرنظام هاي دروني خود، دچار كهولت و نابهره وري است، لخت و سنگين است و چابكي و تحرك لازم براي انجام مأموريت ها را ندارد. در 20 سال گذشته اقدامات متعددي براي اصلاح نظام اداري صورت گرفته و بخش قابل توجهي از برنامه هاي تدوين شده در دولت هاي مختلف با هم مشابه بوده اند. يعني در همه دولت ها كوچك سازي دولت به معني كاهش از حجم نيرو، اندازه تشكيلات و در نهايت كوچك كردن دولت، يكي از اهداف بود. در هر دولتي متناسب با اهتمامي كه صرف اين برنامه ها شد، نتايجي به دست آمد. در دولت يازدهم، براساس جمع بندي تجارب گذشته زيرساخت هاي خوبي براي اصلاح نظام اداري فراهم بود. براي همين، دولت در سال 92 نقشه راه اصلاح نظام اداري را تدوين كرد كه در 8 محور پيش بيني شد. سازمان اداري استخدامي در هويت امروز خود موظف شده كه براي تحقق اين هشت برنامه اصلاحي، با هر يك از دستگاه هاي اجرايي توافقنامه اي منعقد كند تا هر دستگاه تحقق اين محورها را پيگيري كند. 85 دستگاه برنامه عملياتي اصلاح نظام اداري خود را با سازمان توافق كردند و از نيمه دوم سال 93 يا ابتداي سال 94 فعاليت هاي خود را آغاز كردند. اين برنامه سه ساله و تا پايان 96 است. اكنون ما يك ارزيابي دو ساله از عملكرد دستگاه ها در اين زمينه استخراج كرديم كه نشان مي دهد در مقام برنامه ريزي كار پيشرفت خوبي داشتيم و برخي از دستگاه ها هم در اجرا موفقيت هاي خوبي به دست آوردند.

 

س: شما گفتيد كه همه دولت ها در اصلاح نظام اداري تلاش كرده اند. اما آنچه آقاي جعفرزاده ايمن آبادي، نماينده مردم رشت در مجلس گفت، در دولت احمدي نژاد 650هزار نفر استخدام شدند كه 450 هزار نفر از آنان مراحل قانوني را طي نكردند. ايشان مدعي شد كه 200 هزار سازمان و مؤسسه برخلاف قانون در دولت گذشته ايجاد شد يا بسياري كم سواد يا بي سواد بودند.

ج: گفتم هر يك از دولت ها براي اصلاح نظام اداري برنامه هايي را تعريف كردند، اما هنوز وارد مقوله ميزان موفقيت دولت ها نشدم. درباره اينكه آيا دولت هاي نهم و دهم در تحقق برنامه هاي خود موفق بوده اند يا نه، بايد جداگانه بحث كرد.

 

س: شما در دولت يازدهم چه وضعيتي را تحويل گرفتيد؟

ج: صرف كاستن از تشكيلات يا نيروي انساني به چابك سازي دولت منتهي نمي شود، بلكه بايد فرآيندهاي انجام كار و فناوري هاي مورد استفاده تغيير كند. اما درباره كوچك سازي، دولت ها موظف بودند در برنامه هاي سوم و چهارم سالانه يك درصد و در برنامه پنجم دو درصد از نيروي انساني خود را كم كنند. به عبارت ديگر، دولت ها در طول برنامه هاي سوم و چهارم بايد 10 درصد از نيروي انساني كم مي كردند و در مقابل اجازه داشتند 5 درصد جايگزين كنند. از آنجايي كه برنامه هاي سوم و پنجم توسعه يك سال تمديد شدند، طول اجراي برنامه ها 17 سال شد كه اگر هر سال حداقل يك درصد از نيروي انساني دولت كاسته مي شد، در پايان بايد اقلاً 17 درصد از نيروي انساني دولت كاهش مي يافت. در ابتداي شروع برنامه سوم، نيروي انساني دولت 2ميليون و 280 هزار نفر بود. اگر 17 درصد كم مي شد، بايد در پايان برنامه پنجم نزديك به 360 تا 370 هزار نفر از نيروي انساني دولت كم مي شد، به عبارت ديگر در ابتداي برنامه ششم بايد نيروي انساني دولت حدود يك ميليون و 900 هزار نفر مي بود، درحالي كه اكنون در ابتداي برنامه ششم نيروي انساني دولت 2 ميليون و 332 هزار نفر است. يعني نزديك به 400هزار نفر اضافه بر هدفگذاري برنامه هاي توسعه. ريشه اين امر را بايد در عملكرد دولت دهم جست وجو كرد. البته افزايش نيروي انساني محدود به اين رقم نيست و با توجه به اينكه در دولت نهم با تصويب قانون بازنشستگي پيش از موعد و نيز واگذاري شركت هاي دولتي در اجراي اصل 44 قانون اساسي نيز حدود 260 هزار نفر از كاركنان دولت از آمار كم شدند، عملاً در دولت دهم اين تعداد نيز جايگزين شدند كه در واقع نزديك همان رقمي است كه شما در سؤال قبل اشاره كرديد.

س: مي شود تغيير روند در دولت دهم را ناشي از كاهش درآمدهاي دولت بويژه درآمدهاي نفتي دانست كه باعث شده است با استخدام در دولت، به تقاضا براي اشتغال پاسخ داده شود؟

ج: دليلش اين نيست؛ دو برنامه در دولت نهم اجرا شد كه خارج از فرآيند پش بيني شده، نيروي انساني را كاهش داد. يكي اجراي سياست هاي اصل 44 و خصوصي سازي شركت هاي دولتي بود كه با واگذاري شركت ها، كاركنان آنها نيز از آمار دولت خارج شدند. اتفاق دوم اين بود كه در سال هاي پاياني برنامه چهارم با موافقت دولت و تصويب مجلس، جريان بازنشستگي پيش از موعد در كشور به راه افتاد كه مطابق آن به كاركنان دولت اجازه داده شد با 5 سال سابقه كمتر و با 30 سال سنوات، بازنشسته بشوند. اين دو برنامه باعث شد كه در سال 1390، يعني سال شروع برنامه پنجم نيروي انساني دولت به 2 ميليون و 50 هزار نفر كاهش يابد. اگر اين روند ادامه مي يافت، شايد در پايان برنامه پنجم به هدف تعيين شده مي رسيديم و نيروي انساني دولت حدود يك ميليون و 920 هزار نفر مي بود. اما دولت در ادامه، به هر دليلي، كه به نظر مي رسد بيشتر براي پاسخ دادن به تقاضاي اشتغال ناشي از نرخ بالاي بيكاري در كشور يا از يك رويكرد سياسي ناشي يا پاسخ دادن به مطالبات طرفداران سياسي خود بود، در طول سال هاي برنامه هاي پنجم يعني در سال هاي 90 و 91 يك جريان استخدام در دستگاه هاي دولتي به راه انداخت كه اين روند، دستاوردهاي گذشته را تحت الشعاع قرار داد، به طوري كه در پايان سال 1392، يعني در سال سوم برنامه پنجم، آمار نيروي انساني دولت به دو ميليون و 382 هزار نفر رسيد.

س: آمارهايي كه آقاي جعفرزاده درباره استخدام افراد كم سواد يا با مدرك ديپلم و بدون طي مراحل اداري استخدام شدند، درست است؟

 ج: من آمارهاي دقيق تري ارائه مي كنم. دولت ها همواره به سمت بهبود شرايط تحصيلي كاركنان حركت كرده اند. بنابراين، اگر فردي با مدرك ديپلم استخدام شده باشند، در سيستم اداري به دانشگاه جامع علمي - كاربردي يا پيام نور رفته و بلافاصله مدارك تحصيلي مي گيرد. بنابراين، اين آمارها پايداري ندارد. اما به هر صورت 330 هزار نفر در طول سه سال دولت دهم استخدام شدند، به طوري كه در ابتداي كار دولت يازدهم، نيروي انساني دولت كه قرار بود از 2 ميليون 280 هزار به يك ميليون و 920 هزار رسيده باشد، به 2 ميليون و 380 هزار نفر رسيده بود؛ يعني عملاً به جاي كاهش، 450 هزار نفرهم به كاركنان دولت اضافه شد.

به نظر مي رسد حتي نمايندگان مجلس هم به دولت به عنوان بنگاه كاريابي نگاه مي كنند؛ زيرا برخلاف قوانيني كه خود تصويب مي كنند، به دولت ها فشار مي آورند كه بايد نيروي جديد استخدام يا قراردادي ها را رسمي كنيد.

به نظر مي رسد در كشور نگاه بسياري به دولت چنين است، يعني به دولت به عنوان محلي براي اشتغال و بدتر، تأمين معاش مي نگرند. هنوز هم پس ذهن اكثر خانواده ها اين است كه فرزندان شان در دستگاه هاي دولتي مشغول شوند. نمايندگان مجلس هم نمايندگان مردم هستند و مانند مردم به موضوع نگاه مي كنند. در مقام قانونگذاري، كسي نمي تواند با كوچك شدن دولت يا كاهش تشكيلات و نيروي انساني مخالفت كند، اما وقتي با موكلان خود مواجه مي شوند، مي گويند خب، اين درخواست كه جزئي است و به كل برنامه دولت لطمه نمي زند. هميشه گفته مي شود اگر دو يا سه نفر در جايي مشغول شوند، عدد كلي كاركنان دولت چندان بالا و پايين نمي شود. حتي در دستگاه هاي اجرايي بويژه در سطوح پايين اكثر مديران و كاركنان ما توصيه براي كاهش نيروي انساني را براي دستگاه هاي مجاور مناسب مي دانند، نه براي خودشان؛ امكان ندارد به اداره اي مراجعه كنيم و مدير آن اداره از ما درخواست مجوز استخدام نداشته باشد. بنابراين، همه دستگاه ها به دنبال هزينه زايي براي افزايش حجم دولت هستند و فكر مي كنند اگر مسائل آنان در جزء حل شود، لطمه چنداني به كل وارد نمي شود. در نتيجه دستگاه ها همكاري مطلوب نمي كنند و اصلاح نظام اداري هميشه به آساني پيش نمي رود.

 

س: برخي از كارشناسان معتقدند در سال 84 نظام كارشناسي كشور و سازمان مديريت برنامه ريزي در بهترين وضعيت خود قرار داشت، يعني به پختگي رسيده بود اما ناگهان اين نظام كارشناسي به طور كلي از فرآيند تصميم گيري خارج كه باعث شد بخشي از كارشناسان ارشد از دستگاه هاي دولتي خارج شوند.

ج: به آن صورت قبول ندارم؛ اينكه سازمان مديريت و برنامه ريزي در سطح ملي منحل شد و در استان ها در استانداري ها ادغام شده بود، يك خطاي راهبردي است. اما اين گونه نيست كه همكاران ما رها كرده باشند و رفته باشند. اين عموميت ندارد، بلكه اكثر آنها نيز كار كرده اند. بله، ممكن است كارآيي شان مانند قبل نبوده باشد و مانند گذشته با دلگرمي كار را دنبال نكرده باشند يا چندتايي به دستگاه هاي ديگر رفته باشند، اما آن برداشت درست نيست.

 

س: يك ديدگاه هم وجود دارد كه آقاي جلال پور، رئيس سابق اتاق بازرگاني مطرح كرد؛ مبني بر اينكه ميان سياستگذاري و اجرا شكافي وجود دارد، يعني دولت سياستي را تدوين مي كند اما در بدنه اجرايي به صورت ديگري اجرا مي شود و گاهي حتي ممكن است به ضد خود تبديل شود. آقاي آخوندي هم گفت اگر مي خواهيم در كشور اتفاقي بيفتد، ابتدا بايد در نظام اداري كشور انقلابي ايجاد شود. اين را قبول داريد كه نظام اداري ما تاحدي تصميم ها را منحرف مي كند و آيا برنامه هاي شما براي مقابله با اين وضعيت كارايي دارد؟

ج: اين پديده تنها مختص نظام اداري نيست. در همه سازمان ها ميان سياست هايي كه مديريت ارشد تدوين مي كند، با آنچه در عمل اجرا مي شود، شكاف وجود دارد. حتي در يك بنگاه اقتصادي خصوصي نيز ممكن است تصميمات براي ارتقاي بهره وري لزوماً از سوي كاركنان خط توليد به صورت تمام و كمال اجرا نشود. دستگاه اجرايي هم همين طور است. ميزان تسلط كاركنان سطوح پايين تر به قوانين و مقررات طبعاً كمتر از كساني است كه در سطوح ستادي يا مديريتي قرار دارند و به دليل همين ممكن است در اجراي قوانين و مقررات نواقصي بروز كند. ولي اگر بخواهد در نظام اداري هم انقلابي ايجاد شود، اين كار در هر دستگاه جداگانه بايد اتفاق بيفتد و هر وزارتخانه مي تواند نسبت به اصلاح ساختار خود اقدام كند و هيچ ضرورتي ندارد همه منتظر ديگران باشند.

 

س: حدي از اين اتفاق طبيعي است، اما به نظر مي رسد در كشور ما اين شكاف جدي است.

ج: در همه سازمان ها چنين چيزي وجود دارد و تنها هم به دولت ربط ندارد؛ حتي در همان اتاق بازرگاني نيز عمل كاركنان و مديران با هم متفاوت است. اساساً اين امر اقتضاي سازمان هاي بزرگ است. هرچقدر سازمان بزرگ تر باشد، شكاف ميان تصميمات مديران و آنچه كاركنان عمل مي كنند، محسوس تر است.

 

س: به لحاظ علم مديريت، اين شكاف پذيرفته است؟

 ج: نمي خواهم بگويم درست است، بلكه واقعيتي است كه در سازمان هاي بزرگ وجود دارد. دولت هم يك سازمان بزرگ است و هركدام از دستگاه هاي آن هم به نوبه خود يك سازمان بزرگ. بخشنامه اي كه از سوي وزير صادر مي شود، يك مدير در استان با برداشت خود به مديران زيردست خود و كاركنان ارجاع مي دهد، در ادامه هم هركس به اندازه فهم خود آن را برداشت مي كند و اين طور نيست كه همه، آن را در جامعيت خود درك كنند. اما ما دنبال اصلاح نظام اداري هستيم، به اين معنا كه بتوانيم با اصلاح فرآيندها و توسعه الكترونيكي كردن انجام كارها، مداخله كاركنان را كاهش دهيم؛ زيرا هرچقدر كه تصميم يك كارمند در فرآيند اجرا كمتر دخيل باشد، احتمال خطا و فساد كاهش مي يابد.

 

س: مشكلاتي كه شما طرح كرديد، مشكلاتي است كه همه درباره آن صحبت مي كنند. دولت هر برنامه اي كه اجرا كند، بايد از مجراي نظام اداري كشور رد شود و متولي اصلاح نظام اداري هم شما هستيد.

ج: متولي برنامه ريزي براي اصلاح نظام اداري ما هستيم، نه اجرا. مسئول اجراي آن برنامه ها خود دستگاه ها هستند.

 

س: ضمانت اجرايي اين برنامه ها چيست؟

ج: ما نظارت مي كنيم، تذكر مي دهيم و حتي ممكن است به دليل عدم اجرا با بسياري از مديران برخورد شود، اما مثلاً مسئوليت اداره وزارت آموزش و پرورش با وزير آموزش و پرورش است. ما برنامه هاي اصلاح نظام اداري را ابلاغ مي كنيم و به آنان مي گوييم متناسب با اين اهداف چه كارهايي انجام دهند. دستگاهي موفق تر انجام مي دهد و زمينه اجرا در دستگاهي فراهم است، دستگاهي هم ناموفق تر است يا زمينه اجرا در آن كمتر فراهم است.

 

س: آيا درباره ضرورت اين موضوع در سطح كلان كشور اجماع وجود دارد؟

ج: تا حدي كه به دولت به عنوان يك نهاد جمعي مربوط مي شود، مصوبه دولت است و درباره آن اجماع وجود دارد. اما ممكن است در دستگاهي، مديري به اين برنامه اولويت بيشتري بدهد و مدير ديگري به برنامه اي ديگر. تنها برنامه اي كه به دستگاه هاي اجرايي ابلاغ شده هم تنها برنامه اصلاح نظام اداري نيست. در يك دستگاهي مانند وزارت بهداشت و درمان يك برنامه اصلاح نظام اداري وجود دارد، برنامه ديگر ارتقاي كيفيت بيمارستان ها و برنامه ديگر طرح تحول سلامت و برنامه هاي ديگر.

 

س: سازمان شما چه تلاشي مي كند كه اين اولويت به آنان منتقل شود، زيرا همه تصميم ها و برنامه هاي دستگاه هاي اجرايي از دل اين برنامه عبور مي كند و برنامه هاي ديگر درصورتي به درستي اجرا خواهد شد كه اين برنامه به درستي اجرا شود؟

ج: اين طبيعت نظام اداري است كه دستگاه هاي اجرايي در حوزه هايي قوي تر و در حوزه هايي ضعيف تر هستند.

 

س: وقتي از طبيعت نظام اداري حرف مي زنيد، باز به حرف آقاي جلال پور برمي گردم كه نظام اداري كشور ما، هرچند مديريت دارد، اما گويي حيات خود را دارد و راه خود را مي رود.

ج: معتقدم اين مديران هستند كه به اصلاح نظام اداري اولويت نمي دهند. ضمن اينكه نظام اداري خودش راه خودش را نمي رود. يك مديري به اين برنامه اهميت و اولويت مي دهد، يك مديري كمتر اهميت مي دهد. البته اين بي توجهي از نظر من خطاي استراتژيك است، زيرا معتقدم اصلاح نظام اداري كمك مي كند كه ديگر برنامه هاي آن مجموعه بهتر محقق شود، اما آن مدير بايد به اين درك برسد. ما كه همه دستگاه ها را مديريت نمي كنيم، حتي يك وزير نمي رود همه استان ها را شخصا مديريت كند و اين مسئوليت را به مديران كل مي سپارد. قاعدتاً برخي از آن مديران ضعيف تر و برخي قوي تر هستند طبعاً كه مديران ضعيف، تغيير مي كنند. بنابراين، اين امر يك مقوله وسيع و پيچيده است و يك امر ساده مكانيكي نيست كه بگوييم به سادگي مي توان اين كارها را تصميم گرفت وانجام داد.

 

س: سازمان امور اداري و استخدامي هم ضمانت اجرايي لازم را ندارد، فقط در حد اينكه با دستگاه ها تفاهم كنيد و از آنان بخواهيد اين كار را انجام دهند.

ج: ما دستگاه ستادي هستيم و نقش راهبري داريم، نه نقش اجرايي.همان طور كه گفتم اصلاح نظام اداري از مصاديق امور سهل و ممتنع است. مثالي بزنم. برخي از مديران مي گويند مثلاً از ميان كاركنان ما، 3 هزار نفر هيچ كارآمدي ندارند. به آنان مي گوييم از ميان اين سه هزار نفر، حداقل قرارداد 100 نيرو را تمديد نكنيد و به جاي آنان 100 نيروي كارآمد جذب كنيد. پاسخ مي دهند كه ما به دليل ملاحظات اجتماعي نمي توانيم قرارداد اين افراد را تمديد نكنيم. دليل مي آورند كه بيكاري در منطقه ما بالاست و عائله كارمندان به همين حقوق نياز دارند. از سوي ديگر، مي بينيم قانونگذار مي نويسد تمديد قرارداد نيروهاي قراردادي «بلامانع» است. وقتي مي نويسد بلامانع است، دستگاه هاي اجرايي اين بلامانع بودن را كنار ملاحظات اجتماعي قرار مي دهند كه در نتيجه بعداً مي بينيم در كل كشور كه بايد نزديك به 100 هزار نيروي قراردادي داشته باشيم، 450 هزار نيروي قراردادي داريم و اين يعني 350 هزار نفر نيروي مازاد بر ظرفيت هاي قانوني در حال فعاليت هستند.

حتي در مصوبه ها اعلام كرديم كه اگر در يك شهر يك اداره نيروي مازاد دارد، مي تواند بدون رضايت كارمند آن را از اداره اي به اداره ديگري منتقل كند. اما آمارها نشان نمي دهد 200 مورد هم مطابق اين مصوبه اتفاق نيفتاده است.

 

س: همين نشان مي دهد كه نظام اداري خلاف آنچه تصميم گرفته مي شود، عمل مي كند.

ج: به اين دليل نيست. به اين دليل است كه اولاً مدير ما بايد قبول كند كه آن نيرو مازاد است، در مرحله بعد خود آن نيرو هم بايد قبول كند. اول مازاد را طوري تعريف كرديم كه دوجا بايد اين را بپذيرند. ما يك نظام اداري داريم كه بيش از آنكه بر مبناي مسائل علمي اداره شود، با مناسبات عاطفي اداره مي شود. فرهنگ ما اين طوري است. وقتي كارمند ما دير سر كار مي رود، كمتر اتفاق مي ا فتد كه مدير به او تشر بزند كه چرا دير آمدي يا تأخير او را به عنوان يك تخلف اداري گزارش كند. عموماً مسائل با ريش سفيدي و يا پا در مياني وتوصيه و نصيحت حل مي شود.

 

س: در نهايت از اين مناسبات عاطفي شايد 2 ميليون انسان سود ببرند، اما كشور دچار مشكل است. ژاپن با 310 ميليون جمعيت، 130 هزار كارمند دارد و ما با 80 ميليون، بيش از 2 ميليون كارمند.

ج: قبول دارم رفتاري كه در پيش گرفته مي شود درست نيست، اما آماري كه مي دهيد هم درست نيست. تعداد كاركنان دولت 2 ميليون و 300 هزار نفر است كه به اضافه كاركنان بخش عمومي، نزديك به 3 و نيم ميليون نفر را شامل مي شود كه نزديك به 14 ميليون عائله كشور هستند، يعني حدود يك پنجم جمعيت. علاوه بر اين، نزديك يك ميليون و 900 هزار بازنشسته دولت داريم كه اگر عائله آنها را متوسط 3 نفر در نظر بگيريم، 6 ميليون هم عائله اين افراد مي شود. بنابراين، در مجموع نزديك به 20 ميليون نفر عائله دولت هستند، يعني يك چهارم جمعيت كشور. بنابراين نگوييد كه 80 ميليون نفر از اين وضعيت ضرر مي كنند.

گفته مي شود در نظام اداري ما نزديك به 400 هزار مدير فعال هستند.

البته بايد به سطوح مديريت توجه شود. ما مدير مياني و عملياتي داريم و بخش عمده مديران ما(مانند مديران مدارس، ورزشگاه ها، مجتمع هاي درماني و بهزيستي و...)مديران عملياتي هستند. اما قبول دارم كه نظام اداري ما متورم است. به نظر من 20 درصد نيرو اضافه داريم و بايد 450 هزار نفر كم كنيم. از اين 20 درصد شايد ناچار شويم 30 درصد را تعديل و 10 درصد را مجدداً جذب كنيم. اما اين حرف ها كه نظام اداري ما 2ميليون دارد و ژاپن فلان تعداد، اين طور نيست. تعريف دولت در كشور ايران و ژاپن متفاوت است. دولت فرانسه و دولت آلمان دو كشور هم مرز هستند و يك جور اداره مي شوند، اما تعداد كاركنان دولت در فرانسه بيش از 3 ميليون نفر و در آلمان كمتر از800 هزار نفر است. علت اين است كه در آلمان كاركنان ايالت ها كارمند دولت محسوب نمي شوند، اما در فرانسه يك پستچي در دور افتاده ترين نقطه هم كارمند دولت محسوب مي شود. ميزان كاركنان بخش هاي مختلف در ژاپن نيز به مراتب زياد است. لذا اين شبيه سازي ها درست نيست.

 

س: چه كرديد كه مسأله حقوق هاي نامتعارف تكرار نشود.

ج: آنچه به عنوان حقوق هاي نامتعارف مطرح و پررنگ شد، در دولت در حد درصد پاييني بود. آنچه درباره بانك ملت مطرح شد كه اساساً خصوصي شده است، بانك رفاه و صادرات هم همين طور. مطابق گزارش ديوان محاسبات 397 نفر حقوق بالاي 20 ميليون تومان دريافت كرده بودند كه هنگام بررسي و ارائه اسناد از سوي اين افرد، تعدادشان كاهش يافت و به 195 نفر رسيد. از اين تعداد 60 تا 70 نفرشان در خارج از قوه مجريه و قواي ديگر بودند. در نهايت 130 نفر در قوه مجريه حقوق هاي نامتعارف دريافت كردند كه جمع ارقامي كه بايد برمي گشت، نزديك به 11 ميليارد تومان بود. در زمان طرح موضوع، دولت تصميماتي گرفت و زمينه تكرار اين كار را متوقف كرد و بعد از آن هم مراقبت هاي لازم انجام شده ومي شود. براساس ماده 29 قانون برنامه ششم، دولت مكلف شده است سامانه را طراحي كند كه حتي مديران خارج از دولت نيز بايد حقوق و دريافتي خود را در آن ثبت و ضبط كنند. در اين صورت دستگاه هاي نظارتي به راحتي مي توانند نظارت كنند

نقشه راه اصلاح نظام اداري ايران

49